Marius Dosinescu, fondatorul FloriDeLux.ro: despre recrutare, echipe de “super-floriști” și HR într-o florărie online la scară mare

Recrutare în florărie, fix înainte de sărbători

Perioada sărbătorilor de iarnă, dar și lunile februarie și martie, reprezintă cea mai mare provocare a anului pentru florării. Crăciunul, Valentine’s Day și 1–8 Martie aduc vârfuri de vânzări uriașe, dar și o nevoie acută de personal calificat. În această perioadă, toate florăriile recrutează, iar competiția pentru floriști buni devine extrem de intensă. De aceea, planificarea trebuie să înceapă devreme — din noiembrie sau cel târziu ianuarie — pentru a nu rămâne fără echipă când comenzile explodează.

Marius Dosinescu, fondatorul FlorideLux.ro, explică în interviul complet cum a reușit să construiască una dintre cele mai solide echipe de floriști din România. El recomandă să cauți Oameni înainte de toate — floriști care iubesc ceea ce fac, au etică, răbdare și atenție la detaliu. Tehnica se poate forma, dar pasiunea nu se învață. Un test simplu pentru recrutare: un buchet de 19 trandafiri cu ambalaj în 15 minute, pentru a vedea concentrarea și rezistența la presiune.

Pentru a face față volumelor, Marius recomandă să „spargi procesul” — floristul devine un adevărat Chef de atelier, susținut de ajutoare și eliberat de hârțogăraie sau vânzare. Automatizarea proceselor (producție, fotografiere, livrare) și recrutarea mixtă — angajați full-time pe perioadă determinată plus zilieri motivați prin bonusuri — pot face diferența. Un alt sfat practic: oferă cazare și masă pentru oamenii din provincie; un gest mic care aduce stabilitate.

Un detaliu esențial pentru fidelizarea echipei: liderul trebuie să fie prezent. Marius povestește cum a lucrat cot la cot cu echipa în cele mai grele momente și a introdus regula „fără nopți pierdute”, pentru a proteja moralul și eficiența oamenilor.

Citeste in continuare articolul complet pentru ca este o lecție reală de leadership și management pentru orice florărie care vrea să crească. Vei afla cum să recrutezi mai ușor, cum să păstrezi oamenii valoroși și cum să creezi un mediu în care floriștii performează cu bucurie.

Povestea de antreprenor & începuturile FloriDeLux

Cum ați ajuns să fondați FloriDeLux în 2003–2004?

„În 2001 mi-am început cariera de antreprenor, cu o agenție de web design și web development – Avantaj NET. Ca parte din procesul de învățare am început să construim magazine online; era .com bubble în acea perioadă și toată lumea vorbea despre viitorul comerțului ca fiind comerțul electronic. Din păcate, clienți nu existau, nimeni nu credea în ce va urma pentru comerțul tradițional – chiar îmi amintesc: «Nimeni nu va comanda online vreodată…». Așa că ne-am apucat și am construit propriul magazin online. La început se numea Florărie Simplu. Ulterior am vrut să îl poziționăm premium, pentru că erau singurii clienți care aveau carduri. Astfel s-a născut ideea de serviciu premium FloriDeLux, care nu reflecta neapărat calitatea florilor sau a aranjamentelor, ci mai degrabă întreg serviciul, de ansamblu. Florile nu pot fi de lux, dar serviciul și modul în care le prezinți și în care arată – da: poți fi «Buchete de lux», «Aranjamente florale de lux» etc.”

Când devine critică echipa de floriști

Când a devenit clar că echipa de floriști e esențială pentru succes?

„La început făceam un soi de dropshipping: aveam florării partenere în București, iar livrarea o făceam noi, neexistând la vremea respectivă servicii dezvoltate în zona aceasta. Când am început să creștem, am realizat că nu era de ajuns să vindem buchete realizate ‘pe genunchi’ în florărie și am început să căutăm floriști ca să ne facem propriul atelier floral. Neștiind mai nimic despre producția de buchete propriu-zisă, ne-am bazat exclusiv pe experiența floriștilor, care – din păcate – era limitată la know-how-ul general din piață. Nu puteam să ne deosebim. Atunci am înțeles că echipa de floriști de elită e singurul diferențiator puternic, alături de un serviciu impecabil.”

Recrutare & construirea echipei

Cum ați identificat la început „floristul potrivit”? Ce criterii?

„Nu există floristul potrivit – e mai degrabă un proces, pe care, la fel, l-am înțeles mai târziu. La început am căutat timpul de execuție – cu cât făcea mai repede, cu atât era mai bun pentru noi. În timp am înțeles că ‘repede’ nu înseamnă ‘mai bine’: poate însemna lipsă de atenție la detaliu, distrugerea florilor etc. Treptat ne-am ajustat ritmul și am început să înțelegem mai multe despre timpul necesar realizării unui buchet ideal, echilibrul între estetică și tehnică. Am reușit să ‘spargem’ procesul în N pași și am înțeles că, la floristul potrivit, căutăm: cunoașterea tehnicii la nivel minim necesar, simț estetic și foarte multă etică profesională. Având etică profesională, e în căutare permanentă să îmbunătățească și să livreze conform standardelor noastre.”

Ce profiluri au fost cel mai greu de găsit?

„Un aspect foarte important a fost găsirea unui om-cheie: cu experiență și capacitate de evoluție rapidă, care să devină formator mai departe, într-o industrie cu fluctuație mare – o meserie care, la vremea respectivă, nici nu era în COR. Mereu am căutat floriști cu experiență, dar mulți dintre cei cu experiență migrau către propriul business, chiar dacă foarte mic, preferând să lucreze direct.
Ca să răspund exact: cei mai dificili de găsit inițial au fost floriștii începători, pentru că nu exista o pasiune colectivă pentru această meserie – era percepută ca o ‘muncă de jos’. Ulterior, cei fără experiență au devenit ușor de găsit, pe măsură ce a evoluat și brandul FloriDeLux.ro – oamenii își doreau foarte mult ‘să fure meserie’. În ultimii ani în care am fost implicat, oamenii experimentați erau greu de găsit, dar nu imposibil – ne ajutau mult brandul și condițiile de muncă.”

Echipa FlorideLux, video:

Cum arăta procesul de selecție: interviu, probă practică, teste?

„Înainte de toate căutam un OM – o persoană cu care să pot discuta și care să înțeleagă ce îi explic. Abilitățile tehnice erau și ele importante: să știe să folosească minim un calculator, o tabletă, un telefon. Fără excepție, chiar și la cei experimentați, urma proba practică – urmăream cu atenție TIMPUL DE EXECUȚIE și atenția la detaliu într-un timp cât mai scurt.
Recomand tuturor: angajați cu perioadă de probă. E imposibil să transmiți toată informația într-un interviu scurt, oricât de riguros ar fi. Perioada de probă era pentru ambele părți: să vadă dacă le place echipa, volumul de muncă etc., și noi să vedem cum performează omul, cât de ‘jucător de echipă’ este și, evident, cât de mult evoluează. Foarte mulți au renunțat spunând: ‘Am crezut că e ca într-o florărie normală – e prea mult de muncă’.”

Cum scalezi echipa când crește businessul

Ce a funcționat pentru scalare?

„A fost o provocare foarte mare, dar soluția a venit din ‘spargerea’ procesului de lucru. Am considerat că floristul este ca un Chef în bucătărie și are nevoie de ajutoare lângă el. Astfel, floristul făcea în mare parte doar aranjamente, buchete, coroane funerare – produse de floristică sau adiacente. Floristul NU făcea vânzare, NU făcea acte, NU avea treabă cu hârțogăraia – își făcea doar meseria. Am investit în softuri de producție astfel încât timpul de transmitere a informației s-a redus considerabil, iar greșelile au devenit tot mai rare.
Un alt aspect: ne-am realizat propria linie de business – Cursurile de floristică, în grupe de 20–30. Pentru noi au fost pepinieră de recrutare și poziționare puternică drept formator de floriști. De multe ori, chiar dacă nu recrutam direct dintre absolvenți, faptul că puteau obține o diplomă de ‘florar’ doar lucrând la noi a fost un incentive foarte puternic.”

Cum ați gestionat vârfurile (Valentine’s Day, 1–8 Martie)?

„În perioadele aglomerate lucram cu zilieri și angajam aproximativ 30 de floriști + zilieri ca să facem față volumului. Exista bonusare separată pe volum. Recrutarea începea din ianuarie pentru 10 februarie – 10 martie, uneori angajând full-time pe perioadă determinată. Comunicând permanent și fiind un loc unde oamenii doreau să vină, reușeam să găsim oameni chiar și din provincie, pentru care asiguram cazare și masă în București, pe lângă salariu.”

Cum planificați ca să nu rămâneți fără personal?

„Planificarea începea în jurul lunii noiembrie pentru perioada din anul următor. De ce? Mulți își fac angajamente în ianuarie, iar noi trebuia să fim ‘în fața lor’, ca alternativă de angajare. De multe ori, cei care colaboraseră cu noi reveneau, iar în timp recrutarea devenea mai ușoară. Acum pare simplu, dar mereu exista acel feeling: dacă se vor concretiza, dacă vor veni? Noi vindeam în funcție de câți oameni aveam: dacă ei nu veneau, nu puteam livra.”

Parteneriate externe, școli, internshipuri?

„Da, am încercat. Funcționează până la un anumit nivel, dar majoritatea celor care urmează cursuri de specializare își doresc să pornească propriul business; ceilalți preferă să învețe la locul de muncă și, poate, ulterior să își ia o diplomă. Chiar dacă linia de cursuri ne-a adus venituri importante, ca pepinieră de recrutare a fost mai puțin eficientă decât employer branding-ul obținut prin aceste cursuri: oamenii au înțeles că noi suntem cei mai buni și veneau la noi ca să învețe. Periodic aduceam traineri din Olanda – lucru care a contribuit mult la employer branding.”

Fidelizare, cultură & leadership

Cum ați păstrat oamenii buni aproape de brand?

„M-aș uita în urmă și aș spune că au fost condițiile… dar cred că mai important a fost că am încercat să fiu om: să înțeleg, să îi susțin, să las de la mine când lucrurile deveneau grele. Un alt motiv a fost brandul – foarte puternic. Acum se folosesc cuvinte complicate (‘cultură organizațională’ etc.), dar sub brandul FloriDeLux.ro am construit valoare – umană, profesională – și siguranță în viitor. Îmi amintesc: când am anunțat vânzarea, o colegă a început să plângă și mi-a spus: ‘Eu și soțul meu tocmai am decis să facem un copil, pentru că am simțit că aici am un loc de muncă stabil, fără teamă și unde eram tratată corect și uman’.”

Conecteaza-te cu Marius Dosinescu pe Linkedin

Elemente de cultură, training, recunoaștere, dezvoltare:

1. Cultură organizațională. „Responsabilitate, autonomie, orientare către client. Comunicare deschisă; fiecare înțelegea impactul direct al muncii asupra experienței clientului final.”
2. Training. „Programe interne de formare – competențe de floristică și abilități soft (comunicare, leadership). Onboarding și mentorat clare pentru noii angajați.”
3. Recunoaștere. „Sistem de recunoaștere publică a performanței – bonusuri, beneficii flexibile, aprecieri interne constante. Rezultatele individuale și de echipă erau comunicate transparent.”
4. Dezvoltare. „Chiar dacă mediul era relativ mic, exista posibilitatea de a avansa, de a face mai mult.”

Cum gestionați presiunea și fluxul în vârfuri?

„Aș putea scrie cărți. Baza a fost ‘desfacerea’ procesului de realizare a unui buchet în părți cât mai mici, pentru a reduce fricțiunile și timpii. Având în spate și o firmă de software development, am dezvoltat soluții personalizate: soft de producție, soft de fotografiere, soft de livrare – am redus foarte mult timpii morți. Masa se lua în formații de 2–3 persoane, pentru a evita întreruperea producției.”

Cum evitați burnoutul și fluctuația?

„Nu ai cum să le eviți complet. Un ‘truc’ care a funcționat: să țin moralul ridicat. Eu, ca fondator și director general, mă implicam permanent și munceam cot la cot cu ei – primul care veneam, ultimul care plecam, de câte ori reușeam. Motivația e de multe ori mai puternică decât epuizarea fizică. La un moment dat am introdus ‘FĂRĂ NOPȚI PIERDUTE’ – decizie ‘magistrală’. Chiar și în perioadele aglomerate, oamenii nu trebuiau să nu doarmă; asta a dus la eficiență crescută. Am reușit în ~80% din cazuri. Când oameni plecau, ceilalți duceau și load-ul lor – una dintre cele mai grele provocări. N-am găsit ‘soluția perfectă’. Pot doar să le mulțumesc celor care nu au renunțat și au performat extraordinar sub presiune, cu zâmbetul pe buze.”

Provocări mari de HR & un moment-limită

Care au fost cele mai mari provocări?

„Fluctuația de personal. În lipsa unei etici profesionale, plecatul de pe o zi pe alta, fără preaviz. Crea efect de domino și punea presiune suplimentară pe angajați, iar pe mine – din punct de vedere al recrutării – mă forța să renunț la un proces riguros și să accept aproape pe oricine, ca să reduc load-ul de pe echipă.”

Un exemplu concret și cum l-ați depășit:

„Pe 24 mai (nu mai știu anul), ne luasem liber – eu și soția – să îi facem petrecerea celui mic. Am primit telefon: ‘Toți floriștii și-au dat demisia’. A fost cumplit: 5 floriști într-o singură zi, din cauza unui conflict spontan. Sincer, n-am crezut până a doua zi, când nu au mai venit la muncă. Nu cred că eu am gestionat direct, a fost un efort de echipă: directoarea de producție a făcut un efort supraomenesc și a acoperit toată acea perioadă singură, iar noi ne-am ocupat de recrutare pentru vară. A fost și puțin noroc: era perioadă liniștită. Mulțumesc încă o dată celor care ne-au ajutat să trecem peste moment.”

Recomandări pentru florării: cum recrutezi mai ușor

Sfat pentru a găsi floriști „în care merită să investești”?

„Nu există soluție magică și nici proces ușor. Trebuie doar să comunici cât mai mult – ca brand comercial către clienți, dar și către posibili angajați. Când comunici, nu comunici doar pentru vânzare, ci și pentru branding. În permanență.”

Ce să pui în anunțul de angajare?

„Insistați pe condițiile de lucru și pe pasiunea pentru flori. Foarte mulți sunt în industrie din dragoste pentru flori, iar salariul e uneori secundar. Dacă oferi și salariu bun, condiții bune și cauți oameni pasionați, ai succes.”

Cum atragi candidați buni (din alte domenii sau debutanți)?

„Simplu: oferiți internship și calificare la locul de muncă + posibilitatea de a avansa și financiar, rapid, pe măsură ce învață.”

Cum evaluezi corect un florist înainte de angajare? Probe practice?

„Nu poți face o evaluare ‘exactă’. Caută oameni, înainte de toate – evită analfabeții funcționali și oamenii care nu zâmbesc când văd florile. Iubirea pentru flori te face să treci cu zâmbetul în perioadele de vârf (1–8 Martie).
Scurt pe doi: un buchet de 19 trandafiri cu beargrass și ambalaj, timp de realizare 15 minute. Vezi atenția la detaliu și tehnica ‘sub presiune’. Recomand să stai și să urmărești cum lucrează – pui presiune suplimentară și te asiguri că viitorul angajat nu cedează nervos în fața unui posibil client.”

La interviu – ce întrebări/comportamente urmărești?

„Nu există o listă exactă. Foarte important: omul să aibă bucurie de a trăi, să iubească florile și oamenii. Nu poți fi florist desăvârșit dacă faci asta doar pentru bani.”

Competențele floristului de azi

Ce competențe noi sunt necesare (față de acum 10–15 ani)?

„Să se descurce cu calculatorul/tableta și să nu fie analfabet funcțional: să înțeleagă ce i se cere și ce citește. Mare parte din comerțul cu flori se face online, la distanță, iar atenția la detaliu trebuie dusă la extrem: clientul nu vede buchetul în florărie, iar fotografia poate fi analizată ‘la sânge’ – apar ușor nemulțumiri. Da, competențe tehnice digitale și înțelegerea proceselor e-commerce & packaging, plus adaptabilitate la volume mari.”

Viitorul recrutării în florării

Ce tendințe vedeți (sezonalitate, freelancing, externalizare, automatizare)?

„Recrutarea devine din ce în ce mai orientată spre TikTok, pentru că platforma oferă acces direct la generația Z și Millennials. Conform unui studiu recent, 46% dintre tinerii din Gen Z și-au obținut un interviu prin TikTok.”

Trei factori-cheie pentru succesul echipei

„1) Înțelegere. 2) Educație. 3) Motivare.”

După exit: planuri, echipe & viziune

Ce urmați să construiți mai departe?

„După exitul din FloriDeLux, m-am concentrat pe dezvoltarea de platforme digitale care sprijină antreprenorii și specialiștii în marketing: aysa.ai (automatizare SEO), adverlink.net (marketplace de link building) și alte proiecte SaaS.
În privința echipelor, scopul meu este să construiesc organizații autonome, bazate pe învățare continuă, colaborare remote și utilizarea AI pentru eficiență. Viziunea pe termen lung: crearea unui ecosistem unde oamenii pot evolua profesional în proiecte scalabile, cu impact real în piață.”

Profit afacere cu flori: Este profitabil să ai o florărie?